靈活用工協議合法嗎？

靈活用工模式一般由用人單位、靈活用工平臺、自由職業者三方組成。用人單位與自由職業者簽訂合作服務協議，同時用人單位與靈活用工平臺簽署合作協議，并通過靈活用工平臺發單；自由職業者在靈活用工平臺注冊成為用戶，與平臺簽訂服務協議，并在平臺接單，接單后按照要求提供服務。服務完成后，用人單位向靈活用工平臺支付費用，靈活用工平臺再代為用工企業為自由職業者發放薪酬。那么用人單位與自由職業者之前簽訂的合作協議有效嗎？是否存在用工風險和勞務爭議？薪旺通小編為大家簡析：

用人單位和自由職業者之間雖然簽訂的是合作服務協議，但如果在實際執行過程中，存在明顯的用工事實，例如用人單位對自由職業者有明確的管理權或控制權，那么即使有協議，雙方之間依然可能被認定為事實勞動關系。

根據《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》第十八條規定：“根據用工事實認定企業和勞動者的關系，依法依規處理新就業形態勞動者勞動保障權益案件?！笨梢钥闯?，靈活用工應歸屬于勞動關系、勞務關系、合作關系哪一種，應當結合用工事實來認定。即通過雙方主體資格、勞動意思表示、是否在客觀上構成管理與被管理的關系來判斷，具體來說可以結合以下幾點：

1.通過用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格判斷是否屬于勞動關系，否則屬于勞務關系或合作關系；

2. 通過勞動者接受公司的崗前培訓，遵守公司的規章制度，其在工作時間內需接受公司的管理，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，公司為勞動者提供勞動條件及勞動工具，為勞動者發放工資和辦理社保，勞動者從事有報酬的勞動等因素判斷是否屬于勞動關系，否則屬于勞務關系或合作關系；

3. 通過是否按照訂單數量及成效向勞動者支付報酬，判斷應為勞務關系還是合作關系。

根據用工事實認定企業和勞動者的關系，依法依規處理新就業形態勞動者勞動保障權益案件。這意味著即便形式上簽訂了合作協議，但如果在實際操作中自由職業者與用工單位形成了管理與被管理的關系，用人單位仍需承擔相應的勞動風險，包括但不限于工傷、加班費、勞動爭議等。

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